文章总结： 网络安全行业存在死海效应：优秀技术人才因工作环境不理想、缺乏话语权而不断离职，留下擅长熬资历但技术能力有限的人，导致团队整体能力下降。这一现象经历政策试错期、价值错位期和恶性循环期三个阶段。解决方案包括设立技术专家通道、让一线工程师参与安全决策等，以留住真正能解决问题的技术人才。 综合评分： 88 文章分类： 安全建设,安全运营,安全意识,安全招聘

网络安全行业，“死海效应”是如何形成的？

原创

JUN哥

君说安全

2025年12月18日 00:08 贵州

大家好，我是Jun哥。

今天咱门聊一聊“死海效应”，在此特别感谢某号主让我知道并了解这个词。

网络安全行业，优秀人才企业为何留不住？其实这跟行业特性有一些关系，这就是所谓的人才“死海效应”。

一些公司里最能打硬仗的技术骨干陆续离职，留下的人里却有不少慢慢坐到了管理层位置，因为他特别能熬。

死海效应的核心逻辑很简单：能力强的员工像死海的水一样不断 “蒸发”，留下的人让团队越来越 “盐碱化”，甚至“巨婴化”。

放在网络安全行业里，这种现象的形成有其特殊原因。

先看那些容易 “蒸发” 的优秀人才。

网络安全工程师的核心竞争力是实战经验，但技术类人才却没有话语权。

这类人对工作环境的敏感度极高。

当公司要求他们花 80% 的时间写合规报告，却把应急响应的预算砍半时；

当领导用 “安全不能出问题” 为由拒绝所有技术创新尝试时；

当同事把漏洞上报当成 “邀功手段” 而非防御契机时，他们很难长期忍受。

更关键的是，优秀的安全人才从不缺出路。

某招聘平台数据显示，头部安全工程师的跳槽周期平均不到 2 年，大厂挖人时甚至会开出现有薪资 1.5 倍以上的条件。

他们离开时往往很果断：与其在僵化的流程里内耗，不如去能直接解决问题的地方创造价值。

再看那些容易 “留下” 的人。

网络安全行业有个特殊情况：入门门槛低，但想做好极难。

有些从业者考了几个证书就敢自称 “安全专家”，实际遇到漏洞只会套用扫描工具；

还有人把 “开会协调” 当主业，对防火墙规则配置一知半解。

这类人对工作的要求往往很实际：只要薪资稳定、不用承担决策风险，就愿意一直待下去。

他们留下来的客观条件也很现实。

当企业招聘安全岗位时，更看重 “是否处理过同类事件” 而非 “有多少证书”，能力不足的人很难通过新公司的技术面。

于是他们更倾向于在现有公司 “熬资历”—— 哪怕技术没进步，只要待够年限，总能混到 “安全主管”“防护负责人” 之类的头衔。

所以，在职场“能熬”也是一种本事，但并不意味着优秀。

死海效应在职场的发酵，往往从三个环节开始。

第一个环节是 “政策试错期”。

有些公司为了快速扩张，会突然推出脱离实际的管理政策。

比如要求安全团队同时对接 20 个业务线，却不增加人手；

或者照搬互联网公司的 KPI 制度，用 “漏洞修复数量” 衡量工作价值（实际上有些漏洞修复成本远高于风险本身）。

此时优秀员工会率先提出反对，而能力较弱的员工更倾向于 “先执行再说”。

第二个环节是 “价值错位期”。

网络安全的效果很难量化 —— 没发生攻击不代表防护到位，也许只是黑客还没盯上。

这种特性让部分管理者更看重 “可见成果”：比如新上线的安全系统有没有做宣传，有没有通过某个认证。

那些埋头研究防御策略的技术骨干，反而容易被认为 “产出不明显”。

当晋升机会来临时，擅长汇报工作的人往往比真正能解决问题的人更占优势。

第三个环节是 “恶性循环期”。

当第一批优秀人才离开后，剩下的团队解决复杂问题的能力会下降。

这时公司可能会出台更严格的流程来 “规避风险”，比如要求任何漏洞修复都要经过 5 个部门审批。

这又会逼走剩下的技术骨干，最终形成 “越缺人才越搞形式主义，越搞形式主义越留不住人才” 的闭环。

某上市安全公司的技术总监曾分享过一个案例：他们团队里最厉害的渗透测试工程师，因为多次反对 “为了省钱采购有后门的安全设备” 被边缘化。

这位工程师离职后加入了一家创业公司，半年内就帮客户拦截了三次大型数据泄露。

而原来的公司里，那个总说 “按流程来肯定没错” 的同事，后来成了安全部门负责人。

要打破这种循环，关键在于给 “活水” 留空间。

比如有些安全公司会设立 “技术专家通道”，让顶尖工程师不用做管理也能拿到总监级待遇；

还有企业规定 “安全决策必须有一线工程师参与投票”，避免脱离实际的政策出台。

网络安全的本质是人和人的对抗，留住那些愿意在凌晨三点爬起来堵漏洞的人，比留下一个能熬的人更靠谱。

真正能解决问题的人，真正能解决问题的能力，才是企业的核心竞争力。

真正重视技术人才的网安大厂本来没有几个，从企业的视角来看技术人才大部分是工具人而已，因此小公司的“死海效应”还少，因此遇到了还请珍惜😄……

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