文章总结： 网络安全行业员工离职的首要原因是直接领导的管理问题，而非薪酬或工作强度。关键发现包括管理风格冲突、职业发展受阻和沟通机制失效，导致员工从主动攻坚变为被动执行。建议领导具备利他思维，从任务分配者转型为价值共创者，提供情绪价值和成长机会，以降低离职率并提升团队效能。 综合评分： 88 文章分类： 安全意识,安全招聘,安全建设

网络安全行业，员工离职最多的原因居然是它？

原创

JUN哥

君说安全

2025年12月18日 00:08 贵州

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让你看到达摩克利斯之剑的另一面！

“ 领导如果没有利他思维，如果没有相互成就的思维，想走长远，很难！很难！”

大家好，我是JUN哥。

今天，咱们来聊一聊离职原因，猜一猜哪个原因是员工离职最多的原因？

据相关招聘数据统计，很多单位入职的社招生，上一家单位的离职原因最多的是个人原因。

但这似乎只是表征或者表象，其实员工真正的离职原因，统计最多的三个主要是：一，钱没给够；二，受委屈了；三，直接领导。

但这三个中原因中，占据份额最大的居然是直接领导，想不到吧！

  领导成员工离职的隐形推手

某安全大厂A核心技术人员张三（化名）某以年薪 一百多万离职，某安全大厂B高管李四（化名）放弃百万年薪赴高校任职，表面 “个人原因” 之下，折射出网络安全行业骨干人才与直接领导的潜在矛盾。

行业数据显示，超 60% 从业者将 “领导管理问题” 列为离职首要因素，远超薪酬、工作强度等传统选项。

从各大厂商的年报、公告数据来看，骨干员工离职是常有的事情。

技术型领导常陷入 “重事轻人” 误区，如某安全企业总监因过度关注项目细节，忽视团队成员职业诉求，导致三个月内 4 名骨干离职；

而空降的行政型领导则因缺乏技术背景，难以理解基层痛点，经常也会让员工觉得不靠谱。某创业公司 CTO 坦言：“领导要求周报细化到报警次数…….”

当专业尊严被消解，呈现出来的就是员工被按在地上疯狂摩擦！

  领导行为如何催生离职动机

不同的领导，具备不同的管理风格，的确因人而异。从管理学上来说，领导做决策得时候，往往不是依据大家得共识，而是个人经验居多，因此以下三个原因导致了员工催生离职动机。

（一）管理风格冲突

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视觉型的领导，肯定看不上ugly的员工，即使他不说，也会悄悄的做，比如他可能无意跟其他同事会说起“坏话”，某某长的太那个。

听觉型的领导，肯定喜欢彩虹屁般的员工，即使他不说，也默默的再干，比如，他肯定不会关注那些跟自己话都没说过的员工。

控制型的领导，可能会延续 “军事化” 管理，要求 24 小时待命、禁止私下技术交流，只需要执行；比如某企业安全团队因频繁打断研发流程排查漏洞，导致核心成员集体跳槽。

放任型的领导，又会过度放权，常常导致基层陷入 “资源孤岛”的状态。某安全服务公司项目组因缺乏领导协调，在客户现场孤立无援，最终 7 人团队半数离职。

（二）职业发展受阻

资深领导垄断核心项目参与权，如某大厂安全实验室负责人长期独揽国家级攻防演练机会，只安排自己的心腹参与，年轻工程师因 “看不到成长空间” 选择出走。

对员工职业转型需求漠视，安全大厂A张三离职赴高校任教，侧面反映企业未能为技术专家提供 “技术 + 管理” 双通道，导致 “想教书的骨干只能离开”。

此时，领导得视野，成为员工晋升天花板，若没有渠道，员工只能被逼离开。

（三）沟通机制失效

领导独断技术路线，如某企业盲目跟风 “零信任” 架构，基层反对声被忽视，项目失败后团队元气大伤。

笔者曾经所在的公司，也就盲目跟风开放一款监管侧得系统，躲在研发室利闭门造成，客户提的需求一概不管，最终沦为笑柄。

另外，安全职场通常情绪价值缺失，员工在高压环境下经常缺乏心理疏导。比如，某攻防团队连续三月加班攻坚，领导一句 “干不了就走” 成为压垮骆驼的最后一根稻草。

  不满情绪直接用脚投票

（一）从 “主动攻坚” 到 “被动执行”

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员工工作能效低下，表现为漏洞修复周期延长 30%、方案交付质量下滑等。某安全厂商统计显示，存在领导管理问题的团队，客户投诉率较正常团队高 45%，员工也会从主动工作，逐步变成被动执行。

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（二）核心成员 “集体失声”

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在技术评审会中沉默率超 60%，某企业离职员工透露：“提建议会被领导怼‘按我说的做’，后来大家就等着领导拍板，错了也不关我事。”

这种集体失声的状态，让很多企业走了很多弯路。员工意见可以不停，但至少得让员工接受的坦然，才能把工作推进的流畅，不是么？

（三） 非正式沟通圈层固化

公司茶水间出现 “技术小团体”，私下吐槽领导成为日常，某安全社区匿名板块数据显示，“领导管理” 相关帖子回复量是技术交流帖的 2.3 倍。

脉脉，知乎等等社交平台，骂领导的帖子绝对比写技术的帖子、或者其他的帖子火热！

（四）核心人才流失引发多米诺骨牌

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核心灵魂人才流失，往往会导致团队其他骨干相继出走。

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某安全企业两名核心技术人员离职后，剩余成员加班强度骤增 40%，形成 “逃离 – 缺人 – 更想逃离” 恶性循环。

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这就是行业常说的“离职链条效应”。

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（五）负面评价跨企业扩散

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某安全大厂离职员工在脉脉发布 “避雷某公司安全总监不懂技术还瞎指挥”，获 200 + 同行点赞，直接导致该企业季度招聘简历量下降 27%。

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   写在最后

很多技术员工，都希望自己的领导也是懂技术的，但是这常常是不可能的事情；很多企业中、高层管理，通常都是不懂技术的，或者说懂技术的中高层并不多。

网络安全行业的竞争本质是人才竞争，而人才留存的关键，不是 “懂技术” ，而是遇见 “懂人心”。

既要让技术精英既能在安全技术的世界冲锋陷阵，也能在现实职场中获得尊重与成长，需要给员工提供足够的薪资和情绪价值。

当领导从 “任务分配者” 转型为 “价值共创者”，形成团队彼此成就的默契，才是抵御离职潮的真正 “防火墙”。

任何级别的领导，如果没有利他思维，如果没有相互成就的思维，想走长远，很难！很难！

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