曝北京某头部大厂末尾淘汰比例提升至40%

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Hacking黑白红

2026年11月6日 11:49
安徽
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又快到年底填OKR、等绩效的时候了。最近职场圈在传：

北京某头部科技大厂部分业务线把低绩效/预警区间从末位10%拉到末位40%。

北京大厂汇总

先别慌：

不是40%的人明天全被优化，而是更多人进“预警池”——约谈、改进计划、边缘化会明显变密。

以前中间段“不冒头不拖后腿”能苟住，现在四个人里要标出两个“待观察”，躺平区直接变高压区。

网友评论：

“字节”

“北京？百度？”

“断子绝孙式招聘，惨绝人寰式淘汰”

“BD”

“是BaiDu还是ByteDance ，这俩都是BD”

一边扩预警，一边猛招人

更魔幻的是：

裁口子放开的同时，校招社招还在进。 老员工在职周期被压短，新人薪资低、能熬，流转一加快，人力账单就好看了。

说白了，10%是“挑最差的”，40%是“按名额交人”。排名量的是位置，不是价值。 你没犯错，也可能只是卡在强制分布的比例里。

末位≠不胜任，别被话术吓退

法律这块必须拎清：

绩效考核末位是相对排序，只要有排名就必有人垫底；法律上的“不胜任”是绝对标准。

公司可以拿末位做奖金、晋升、帮扶依据，但不能跳过培训/调岗，直接拿“你排后面”开人。 真要解除，得走不胜任→培训或调岗→仍不胜任→补偿的流程。

碰到“末位即走人”，别急着签自愿离职。留好考核表、制度截图、谈话记录、辞退通知，先问岗位胜任标准和不胜任的客观依据。

行业下行期，人效尺子一定会紧。但打工人也得明白：绩效松紧是公司的权，法律底线是员工的盾。卷归卷，别把该有的N+1和申诉权，顺手卷没了。

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