文章总结： 2025年全球高被引科学家名单显示，科睿唯安引入更严格审查机制打击学术不端，导致中国内地入选人次占比从20.4%降至19.7%。美国以37.4%保持领先，中国在工程学等应用学科优势明显但基础研究薄弱。文章建议我国强化学术诚信治理、加大基础学科投入、提升企业创新主体地位，以推动高水平科技自立自强。 综合评分： 84 文章分类： 技术标准,政策法规,其他

2025年全球高被引科学家分布及人才发展启示

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2026年6月24日 15:11 北京

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以下文章来源于科技中国 ，作者马昌昊 孙占等

科技中国 .

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当前，全球科技竞争日益激烈，高水平科技人才更是决定大国博弈胜负的关键。科睿唯安（Clarivate）每年定期发布的“全球高被引科学家”名单，作为评判当今世界科研能力强弱、学术地位高低与人才储备质量的关键评价指标之一，长期以来受到学术界、从业者以及政策制定者的密切关注。2025年度名单的发布，不仅展现了全球范围内顶尖科研人才的流动态势，而且其更加严格的评价标准和审查机制为我国科研诚信治理与评价改革提供了深刻思考。在迈向“十五五”、加快实现高水平科技自立自强的关键阶段，深入分析“高被引”科学家的分布特征，对于完善人才评价激励机制、促进各类资源的合理配置、构建具有国际竞争力的人才发展环境等具有重要的现实意义。

一、强化学术诚信的评价机制改革

2025年度名单评选产生了较大变化，最为明显的调整是引入针对“异常产出”和“操纵性引用”的强化审查机制。随着科研环境不断复杂，不再仅仅是依赖单一、简单的引文频次累加，而是通过严谨的算法与领域专家评审相结合的方式，重点打击破坏科研诚信的行为。

（一）“超高产”行为的治理与剔除

在2025年度评选中，共有432人次候选者因涉及“超高产”问题被取消了参评资格。所谓超高产，一般指年产量超72篇的学者。分析发现，这类超出正常科研节奏的论文产出，大多与“论文工厂”、受利益驱使的挂名行为以及学术小圈子内的利益交换相关。研究表明，中国内地高被引科学家职业生涯累计撤稿率达8.2%，单年度的撤稿比例也相对偏高。这一数据说明了国内部分顶尖科研机构的入选人次在2025年意外减少的原因，比如中国科学院从2024年的308人次减至258人次，降幅达16%，这种“阵痛”本质上是科研评价标准回归本质的体现。

（二）“引用卡特尔”与单位挂名乱象

除了学术论文产出数量的审查，科睿唯安还通过算法识别“引用卡特尔”（Citation Cartels），即小范围学术团体成员之间利用超出合理学术规范的互相引用，人为推高自身成果引文频次的不当学术行为。这种行为曾造成数学学科在2023年因数据统计出现偏差污染而被整体移出榜单序列，直至2025年科睿唯安引入更精准的筛选过滤工具后，才被重新纳入榜单范围。此外，部分学者实际工作单位在国内，却通过收取高额奖金，将其他国家的高校列为第一通信单位，以帮助此类高校在世界大学排名中快速攀升，这种“雇佣军式”的科研行为，打乱了学术界真实的资源配置状态。2025年名单通过加强对单位归属的核查，促使高水平人才学术声誉与其真实的创新策源地相对应，这对进一步深化人才分类评价改革、治理学术界“帽子”乱象具有借鉴意义。

二、全球顶尖科研人才分布格局

2025年，全球有60个国家和地区1 300余家机构的6 868位科学家（共7131人次）入选名单，入选人次的75%均集中在全球排名前5位的国家或地区，显示全球顶尖科学家分布高度集中的特征（见表1）。

从整体分布情况看，美国仍是全球科研领域的引领者，还改变了往年高被引科学家占比持续下降的趋势，回升至37.4%，这在很大程度上归因于其在基础研究领域的扎实底蕴以及评选体系对学术诚信的严格规范。中国内地以1 406人次稳居全球第二，并表现出在工程学、化学、材料科学等领域的突出优势。虽然入选的绝对人次较往年有所增加，但全球占比从2024年的20.4%回落至19.7%。这一变化意味着，在历经多年的规模化发展进程后，我国科研人才的产出正步入从“数量”转向“质量”的调整阶段，尤其是对于学术规范的严格审查，导致依靠高产出、高自引拉高学术指标的现象受到明显遏制，相关数据随之收缩。

从科研机构数据看，中国科学院以258人次继续保持领先地位，这一数据远远超过全球知名学府哈佛大学（170人次）和斯坦福大学（141人次），说明我国在战略科技力量建设方面已逐渐取得成效，并在全球主流的学术共同体中拥有较高的影响力。但在全球排名前20的机构中，美国占了12家，而中国内地只有4家，这一对比结果直观地反映出，和美国的顶尖科研平台相比，我国在全球顶尖科研机构的综合竞争实力上还存在着不容忽视的差距。目前国内高水平人才的分布还呈现“一超多强”的格局，顶尖高校的平均学术影响力仍有待加强。

从学科分布情况看，高被引科学家主要集中于生命健康与自然科学等相关领域，比如临床医学（379人次）、生物学和生物化学（314人次）、环境与生态（239人次）、化学（237人次）、神经科学与行为（192人次）等。同时，跨学科研究也成为高被引科学家重要的研究方向，入选人次占总入选人次的50%，另有258位科学家同时在两个甚至更多的学科领域中开展研究工作。

三、我国高被引科学家分布情况

（一）集聚效应显著，形成多极支撑的顶尖人才格局

从区域分布看，我国高水平科研人才呈现出极强的区域集聚特征，其中北京、上海、江苏、广东、浙江五个省市构成了这一集聚格局中的核心组成部分（见表2），不仅集中了全国绝大部分的高水平科研人才，也代表了我国最具活力的创新极。北京凭借长期积累的科研资源与人才吸引力，以496人次的绝对优势位居全国榜首，占中国内地总人次的35%以上。其优势不仅体现在规模上，更体现在学科深度覆盖上，在22个ESI学科中，18个领域均有高被引科学家入选。江苏以126人次的表现稳居全国第二，这一成绩超过上海和广东，充分展现出其作为教育大省向科技强省转型的成效。江苏科研人才布局的特色在于其拥有参与度极广的多层次高校梯队，全省共23所高校有学者入选，居全国首位，呈现出明显的“双核引领、多极支撑”的特点；东南大学（23人次）和南京大学（21人次）共同构成了省内科研人才的第一梯队，苏州大学、南京工业大学、南京邮电大学、南京林业大学等地方院校，也都在各自专精的研究领域培育出了具备全球影响力的学术带头人。这种“多点开花”的科研人才布局，为江苏各地的产业升级提供了直接的智力支持。

（二）传统应用学科优势稳固，创新策源能力有待提升

从学科布局看，我国高被引学科表现出跨学科融合发展与传统学科优势显著的特征。在本次入选的国内学者中，跨学科（Cross-Field）领域的占比达到64.38%；化学、工程学、材料科学、环境与生态等应用性较强的学科领域表现得也格外突出，不仅在高质量学术论文的产出数量上处于领先位置，还通过开展产学研协同转化工作，切实助力产业技术应用与落地。这样的学科人才分布，和我国过去一段时间开展大规模基础设施建设、能源结构转型及制造业产业升级有着密切关联。尽管我国在应用技术研究层面的成果较为突出，但在涉及“从0到1”原始创新能力的基础学科领域，我国仍面临着较为突出的人才短缺问题。比如江苏省在数学领域仅有1人次入选，物理学领域在某些关键分支仍存在空白。即便是在科研资源集中的北京，数学学科的入选人次远远不及工程学学科。学科布局的失衡，体现出我国的科研资源投入更偏向于成果产出快、评价指标明确的应用性学科，而对于研究周期长、成果见效慢、失败风险大的基础研究，给予的支持力度还有待进一步加强。

（三）科研力量集聚体制内，企业创新主体地位有待加强

从机构分布看，我国高水平科研人才依然高度集中于体制内的高校院所，企业在顶级科研人才的培养和吸纳上处于劣势。在江苏入选的126人次中，高校占据了125人次，企业的参与作用微弱，全省仅有1家企业贡献了1名人次。这种人才分布说明，我国大部分地区的企业距离“科技创新的主体”还有很大差距。在科研体系成熟的发达国家中，像美国的贝尔实验室、谷歌DeepMind等知名企业科研机构，曾培育出数量众多的高被引科学家，甚至产出过获诺贝尔奖级别的核心科研成果。而我国企业研发仍多集中于产品应用层面的二次开发，缺乏开展前瞻性基础研究的内在动力和人才储备。各类创新资源过度集中在高校院所，不仅造成产学研环节的脱节，也使得大量科研成果往往停留在学术论文阶段，难以直接转化为支撑经济高质量发展的新质生产力。

四、面向“十五五”我国高水平科技人才发展的启示

站在“十四五”收官与“十五五”布局的交汇点，2025年高被引科学家名单不只是一份彰显科研人员深厚学术造诣的荣誉榜单，更是一份反映科研领域整体发展状态的诊断书。要实现“高水平科技自立自强”的发展目标，必须针对暴露出的诚信风险、学科发展失衡、主体定位偏差等问题，开展多维度系统性改革。

（一）构建基于诚信与质量的科研评价新模态

面对科睿唯安等国际评价机构的机制调整，我国应顺势而为，彻底告别“唯论文、唯引文”的评价范式。一是治理“超高产”乱象与学术投机。科技管理部门应建立针对科研异常行为的动态监测机制，对于短期内发稿量激增、存在关联引用的团队，应加强管理。二是在考核中增加科研诚信的内容。将学术诚信治理纳入高校和科研院所的绩效考核，变“被动剔除”为“主动清查”。三是推行“代表作”与“同行评议”深度结合。应淡化对引文总数的量化考核，强调研究成果对解决国家重大战略需求、推动学科实质性进步的贡献。

（二）强化基础学科的源头活水作用

基础研究是科技创新的总开关，必须加大对数理化生等基础学科的支持。一是优化学科布局。根据国家战略需求，动态调整学科方向，强化优势学科领域研究，前瞻布局新兴交叉学科，推动学科交叉融合高质量发展。二是加强基础研究投入。建立基础研究稳定投入支持机制，加强中央和地方协同，充分调动企业和社会等各方积极性，拓宽基础研究投入渠道。三是加强跨学科融合的体制保障。目前的评价体系不利于跨学科团队的发展，成果难以归属单一院系。应探索建立“交叉研究专项基金”，在人才评聘中承认跨学科协作的同等价值。

（三）确立企业在人才生态中的主体地位

要打破科研资源向高校院所过度集中的局面，必须将企业建设成为吸引和留住高水平人才的“蓄水池”。一是优化创新主体结构。建立培育壮大科技领军企业机制，支持科技领军企业牵头或参与国家科技攻关任务；支持企业建立研发机构，加大企业吸引和培养人才力度。二是引导企业加大科技创新投入。建立企业研发准备金制度，进一步完善研发费用税前加计扣除政策和企业投入基础研究税收优惠政策等。加大科技金融支持力度，引导产业基金股权资金更多投向科技创新。三是健全科技人才流动机制。支持领军企业牵头组建创新联合体，推行“企业首席科学家”与“产业教授”等制度，畅通高校院所与企业人才交流通道，吸纳高校科学家以“双聘”形式进入企业实验室，承担国家重大科技项目。

（四）优化人才梯队，释放青年人才的创造力

DeepSeek等案例的成功证明，青年科技人才在人工智能等迭代极快的前沿领域具有先天优势。一是加大青年科技人才支持力度。以重大科技项目为牵引，建立青年科技人才梯次培育机制；完善长期稳定支持机制，变“项目制支持”为“人员制支持”，让青年人才静下心来“坐冷板凳”。二是完善青年科技人才评价机制。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，破除“唯论文、唯职称”评价惯性，纠治“帽子”文化对人才的干扰，避免让年轻学者过早陷入争夺各类人才头衔的行政烦琐事务中。三是完善人才激励制度。完善科技奖励、收入分配、成果赋权等激励制度，以创新创造为导向，开展多种形式中长期激励，让更多优秀人才得到合理回报、释放创新活力。

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作者丨马昌昊 孙占 王飞 沈瑾秋

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